Een Happyholic en de handleiding graag

Een Happyholic en de handleiding graag

Een nieuwe generatie werknemers doet haar intrede in organisaties: generatie Y / de Millenials (geboren tussen 1980 en 2000). Ik ben er één van. Er zijn behoorlijk wat verschillen tussen mijn generatie en de andere generaties binnen de bedrijven. We zijn anders opgevoed en opgegroeid in de digitale wereld. We hechten veel waarde aan vrijheid, passie, zingeving en zelfontplooiing, we ervaren (keuze)stress enzovoort. Maar hoe moet je nou omgaan met deze nieuwe generatie medewerkers in het bedrijfsleven? In deze blog geef ik graag wat tips.

Generatieverschil

Onlangs las ik een interessant boek over mijn generatie, waarin ik mezelf herkende: ‘Happyholics: leidinggeven aan mensen die het niet doen voor de poen’. In dit boek beschrijft Itamar Sharon hoe de ‘Happyholics’ (de Millennials) op een andere manier gemotiveerd worden dan de generatie voor hen. Waar de generatie van voor 1980 vooral gemotiveerd werd door veiligheid en stabiliteit, hechten happyholics hier minder waarde aan. De nieuwe generatie medewerkers hecht minder waarde aan een hoog salaris, een vast contract of een leaseauto. Veel meer waarde hechten zij juist aan geluk op de werkvloer. Ook werken happyholics bijvoorbeeld liever 32 dan 40 uur, omdat ze naast werk ook andere projecten willen ondernemen. Projecten die bijdragen aan de zingeving van het leven.

In het boek geeft Sharon 5 uitgangspunten om het geluk van de happyholic te bevorderen: persoonlijk contact, waardering, vrijheid, zingeving en persoonlijke ontwikkeling. Als deze uitgangspunten aanwezig zijn binnen de organisatie worden de happyholics voorzien van alles waar ze naar verlangen: (werk)geluk! Maar pas op: geluk werkt aanstekelijk, ook de andere generaties medewerkers kunnen happyholics worden. Straks zit je nog met een organisatie vol gelukkige medewerkers…

Persoonlijk contact met de happyholic

De eerste behoefte op het gebied van werkgeluk bij de happyholic is persoonlijk contact. Een gezellige werksfeer is voor hen van essentieel belang. Waar collega’s vroeger mensen waren die je buiten werktijden niet tegen wilde komen, integreren happyholics werk en privé moeiteloos met elkaar. Ook de relatie met de leidinggevende is voor de happyholic belangrijker dan ooit. Ze voelen zich misschien minder verbonden met de organisatie, maar wel met hun leidinggevende.

Dit komt volgens Sharon door de opvoeding van deze twintigers en dertigers: ouders luisterden naar hun kind en behandelden ze gelijkwaardig. Deze relatie willen happyholics daarom ook met hun leidinggevende aangaan. De happyholic wil niet hoeven oppassen met wat hij/zij zegt of doet wanneer de leidinggevende in de buurt is. Een leidinggevende die erin slaagt om een persoonlijke relatie aan te gaan met zijn/haar happyholic zal hier loyaliteit en commitment voor terugkrijgen. En indirect verbindt dit persoonlijke contact de happyholic daarbij ook aan de organisatie.

Waardering

Een andere succesfactor voor werken met happyholics is het uiten van waardering. En daarmee wordt geen financiële beloning bedoeld, maar een oprecht en positief compliment. Complimenten geven.. Het lijkt niet zo moeilijk. Toch geven we in Nederland vaker aan wat er niet goed ging, dan wat er wel goed ging. Terwijl zowel het geven als ontvangen van een compliment een geluksgevoel veroorzaakt. Plus het is gratis en het prettige gevoel beklijft langer. Vaker doen dus!

Vrijheid

Een derde aanbeveling voor werken met happyholics is het geven van vrijheid. Dit zijn millennials vanuit hun opvoeding gewend en binnen een vrije omgeving presteren zij dan ook beter. Er zijn organisaties die dit doen door het geven van een onbeperkt aantal vakantiedagen. Door medewerkers samen te laten bepalen wanneer ze vrij zijn, geef je ze het vertrouwen dat zij hier verantwoord mee omgaan. De organisatie wordt hiermee aantrekkelijk voor nieuwe werknemers en krijgt bovendien meer waardering vanuit werknemers die er al werken.

Zingeving

Zingeving is een ander belangrijk aspect voor de happyholic. Happyholics willen van betekenis zijn voor de maatschappij, iets bijdragen aan de wereld. Ze vinden het dan ook belangrijk om betrokken te worden bij strategische beslissingen over de toekomst van de organisatie. Hierbij denken ze graag mee en geven graag hun mening. Worden er binnenkort strategische beslissingen genomen in jullie organisatie? Vergeet dan dus niet de happyholics erbij te betrekken. Een bottom-up aanpak (vanuit de medewerkers) zorgt voor een hogere betrokkenheid, draagvlak en zingeving onder de medewerkers.

Persoonlijke ontwikkeling

Een laatste succesfactor voor werken met happyholics is het bieden van persoonlijke ontwikkelmogelijkheden. Dit is een belangrijk aspect om happyholics voor langere tijd te binden aan de organisatie. Het houdt de organisatie uitdagend en interessant voor de happyholics. Bied de happyholics daarom bijvoorbeeld voldoende trainings- en opleidingsmogelijkheden, doorgroeimogelijkheden, persoonlijke coaching, opleidingsbudgetten enzovoort.

 

Dit artikel is geschreven door Daphne Analbers

Wil je met mij in gesprek over Happyholics? Of meedoen aan ons onderzoek over werkgeluk?

Neem dan contact op of laat hieronder een reactie achter.

linkedin

Profielfoto van Daphne Analbers
Ik wist al op jonge leeftijd dat ik Psychologie wilde studeren. Ik krijg energie van mensen. Ieder mens is anders en dat vind ik prachtig! Al die verschillende persoonlijkheden, competenties, talenten.. Daarnaast vind ik organisatieprocessen interessant. Van klantvraag tot eindproduct bijvoorbeeld, maar ook de samenwerking tussen verschillende afdelingen. Vandaar mijn keuze voor Arbeid en Organisatiepsychologie. Dat ik deze gebieden kan combineren in mijn werk en mag bijdragen aan de groei van mens en organisatie; dat maakt mij trots op mijn werk!