Het MTO: even afstoffen
niks mis met een mto

Het MTO: even afstoffen

In de wereld van HR is het imago van een klassiek medewerkerstevredenheidsonderzoek soms wat stoffig: Een passief onderzoek waarbij de medewerker achteroverleunend bedenkt of hij tevreden is over wat hem geboden wordt. Een ultiem wij/zij-instrument dat de afstand tussen medewerkers en management eerder vergroot dan verkleint. Medewerkers geven feedback en het MT moet er daarna iets mee. Liever kiezen veel HR-managers daarom voor een onderzoek naar betrokkenheid. Uit het woord betrokkenheid spreekt verantwoordelijkheid van de medewerker voor de organisatie en zijn of haar werk. Hoe kijken medewerkers daar zelf eigenlijk tegenaan?

Voor 50% zelf verantwoordelijk

Zijn tevreden medewerkers passiever dan gelukkige of betrokken medewerkers? Ons onderzoek naar tevredenheid en werkgeluk onder de Nederlandse beroepsbevolking wijst uit dat tevredenheid, betrokkenheid en werkgeluk in de ogen van de werknemer minder van elkaar verschillen dan je misschien zou denken. Medewerkers geven aan zich voor de helft verantwoordelijk te voelen voor hun tevredenheid over het werken in de organisatie. De overige 50% wordt bepaald door factoren binnen de organisatie. Het idee dat tevredenheid vooral gefaciliteerd moet worden vanuit de organisatie, sluit dus niet aan bij de manier waarop medewerkers hier tegenaan kijken.

Zijn tevredenheid en werkgeluk dan ook hetzelfde?

Nee, dat niet. Als we goed kijken naar de factoren die tevredenheid bepalen, dan verschillen deze subtiel van de factoren voor het ontstaan van werkgeluk. Tevredenheid wordt namelijk door veel meer factoren bepaald dan werkgeluk. Wanneer je als medewerker zo objectief mogelijk naar de organisatie kijkt – en deze op basis hiervan zou aanbevelen aan een vriend of vriendin – dan ervaar je tevredenheid. Een tevreden medewerker hoeft daarom niet gelukkig te zijn, maar hij is wel een ambassadeur van de organisatie. Werkgeluk voorspelt daarentegen hoe lang de medewerker graag bij de organisatie zou willen blijven werken. Tevredenheid is dan ook een voorwaarde om werkgeluk te kunnen ervaren.

Terug naar het klassieke tevredenheidsonderzoek?

Even het imago afstoffen dus. Wanneer je als organisatie een medewerkersonderzoek doet dat aansluit bij de thema’s die leven in de organisatie, zal dat het nodige stof doen opwaaien. In de praktijk zien we dat organisaties die via een medewerkersonderzoek luisteren naar de feedback van de medewerkers via een medewerkersonderzoek, waardevolle stuurinformatie ophalen voor het verbeteren van een organisatie. Aangezien medewerkers zichzelf voor een groot deel van invloed zien in het tot stand komen van tevredenheid, werkt het heel goed als medewerkers ook zelf zorgdragen voor een goede follow-up van het medewerkersonderzoek. Het enige wat ze hiervoor nodig hebben is steun en draagvlak vanuit de organisatie in de verbeterplannen die ze ontwikkelen en inzetten. Dan is een MTO geen stoffig onderzoek, maar kun je het beter zien als een moderne Dirt Devil-stofzuigrobot, wiens route nauwkeurig is afgestemd op de organisatie. Een krachtig instrument dat stof tot nadenken verzamelt en richting geeft aan organisatieverbetering. Met de medewerkers aan de knoppen.

 

Dit artikel is geschreven door Hanneke Bakker

Wil je met mij in gesprek over het klassiek medewerkerstevredenheidsonderzoek? Of onderzoek doen naar tevredenheid, betrokkenheid en werkgeluk binnen jouw organisatie?

Neem dan contact op of laat hieronder een reactie achter.

linkedin